働き方改革法がいよいよ中小にも適用　　賃金規定の改定や就業規則も忘れずに   働き方改革関連法が、いよいよ４月から中小企業へも適用される。同一労働同一賃金のルールにのっとった賃金制度の見直しは、就業規則や賃金規定の改定も必要になるため、経営者としては早めに着手したい。 　同一労働同一賃金とは、パートや派遣、契約社員などと正社員の「不合理な待遇差」をなくすためのルールで、仕事の内容や配置転換の範囲、仕事内容の変更の範囲が正社員と同様のパート社員、契約社員、派遣社員については、正社員と比較して差別的な賃金となることが禁止されている。 　正社員と比べて仕事の内容などが違えば、そのパート社員などは正社員と異なる賃金とすることも許されるが、正社員と比較して「不合理な待遇差」を設けることは認められない。そのため会社は正社員と非正社員の職務内容を明確にする必要があり、可視化して労使ともに把握できるようにしなくてはならない。 　均等待遇には基本給や諸手当などのほか、福利厚生施設の利用や教育訓練なども含まれるので見逃しのないようにしたい。なお、同一労働同一賃金で違法とされるのは、あくまでも「不合理な待遇差」であって、単なる「待遇差」ではない。その線引きはケースバイケースだが、気になる点があれば過去の判例や厚労省のガイドラインなどが参考になる。 　なお、同一労働同一賃金のルール違反に罰則は設けられていない。ただし、従業員から正社員との待遇格差について損害賠償請求（差額請求）を受けるリスクは大いにあるので甘く見るのは禁物だ。働き方改革関連法の施行前にも、待遇格差のうち裁判所が不合理であると判断した部分については、企業に対して損害賠償を命じる判決がいくつも出ている。今後は曖昧な点は労働者有利な判断となることも想定される。無駄なトラブルを避けるためにも、社内ルールの改正など早めに手を付けておくべきだろう。