定期同額給与は総会翌月の改定でもＯＫ　　決定と支給のタイミングがズレても問題なし   従業員への給与とは異なり、役員報酬は厳しい条件をクリアしないと会社の損金にできない。これは、報酬額を決める立場にある役員が自由に額を設定できると、会社の業績に合わせて利益調整ができてしまうからだ。 　役員報酬が損金として認められる方法はいくつかあるが、その代表的なものが、定期同額給与だ。「一定の期間ごとに支給し、毎回の支給額が同額」という定期同額給与の条件を満たすことで、中小企業の経営者の多くが月々の報酬を損金化していることだろう。 　役員が報酬額を見直したい時には、原則として事業年度開始の日から３カ月を経過する日までに改定を行わなければならない。例外として生命保険会社などは、社員総会の開催が事業年度開始から４カ月までに開催されるため、４カ月以内の改定も認められている。 　では、事業年度が４月に始まる会社が、６月２５日に開催した株主総会で役員報酬の額を改定したとしよう。この会社は毎月末日が給与の支給日であるため、実際に改定後の報酬額が反映されるのは、次の７月３１日支給分からになってしまう。こうしたケースでは、事業年度開始から３カ月をオーバーしたため、役員報酬を損金にすることができないのだろうか。答えはノーで、問題なく損金化が可能だ。 　国税庁のＱ＆Ａではこうしたケースに対して、「６月２５日から開始する職務執行期間に係る最初の給与の支給時期を、総会直後に到来する６月３０日ではなく、その翌月の７月３１日であるとする定めも一般的と考えられます」と許容している。たとえ実際の支給日が事業年度開始から３カ月をオーバーしていても、ちゃんと定期同額給与として認められるわけだ。もちろん総会直後の６月３０日支給分から改定が反映しても、改定前の４〜５月、改定後の６月〜翌年３月の給与が同額であれば、そちらも問題なく定期同額給与となる。 　その他、例外的に事業年度の途中での改定が認められる理由としては、役員の職制上の地位の変更があったり、職務内容の重大な変更があったりした時（臨時改定事由）や、事業年度中に法人の経営の状況が著しく悪化した時（業績悪化改定事由）などがある。これらの理由もなく、例えば事業年度開始から半年後に役員給与の改定をすれば、改定前と改定後の差額は損金にできないので注意したい。